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    領導力咨詢與測評

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    基于國際權威領導力模型和最佳實踐,根據企業戰略、人力資本等實際情況,針對現有崗位領導者以及高潛后備人才,量身定制領導力發展項目。服務內容包括:搭建基于領導力素質模型的選拔、發展、測評體系;提供課堂培訓,領導力發展教練、行動學習、導師制等多種發展解決方案。
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      領導力培訓

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      基于國際經典的領導力模型和理論體系,結合《領導梯隊》的核心理念,融時下最新的發展技術:教練技術、引導技術、身體舞動、團隊教練等方式,為各級領導者度身設計相關領導力發展課程與項目。
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        2008年以來,我們秉承“貫通中西、自成一家”的理念,致力于整合國際、國內領導力教育培訓資源,與國際相關培訓機構、作者建立戰略聯盟,共同推動領導力研究與培訓在中國的發展, 開發具有中國特色的領導力發展項目,幫助企業建立卓越的領導梯隊和領導力開發體系,全面打造領導力驅動型組織。
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          • 領導力之父沃倫· 本尼斯經典著作《成為領導者》

          • 為組織植入變革的基因——《領導變革》

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          為組織植入變革的基因——《領導變革》譯者序

          發布日期:2014-06-23

          最近幾年,摩托羅拉、諾基亞、柯達、索尼、雅虎等一批世界級的領軍企業相繼陥入嚴重困境, 甚至破產, 越來越多的成功企業感受到了前所未有的危機和挑戰。對于中國企業來說,移動互聯網等新興技術與應用帶來的顛覆性沖擊成了很多企業家的一塊“心病”,而全球化征程中的陌生感、孤獨感和風險性處處陪伴著我們。

          我們常說:在這個世界,唯一不變的就是變化!但是今天, 商業環境的變革速度和變革規模正以前所未有的態勢發展,個人和組織的生命周期都在“縮短”。有人說:互聯網行業的1年,相當于傳統行業的7年!在21 世紀,平均而言, 一個人的人生經歷將會是100年前的10倍,甚至更多!

          打個比方:今天的中國企業就像是一支從萬里長江進入茫茫無際的太平洋的船隊, 我們曾經在長江中浩浩蕩蕩、披荊斬棘、順利前行,但是,太平洋不是長江的簡單延伸!長江有明確的流向、水勢平緩、氣候穩定、兩岸有靠,但太平洋卻是橫無際涯、波云詭譎、變幻莫測、無所依靠!要想在未知的廣闊水域“直掛云帆濟滄?!?我們原有的思維模式、行為模式就很難勝任, 我們需要適應高度變化的環境的思維模式和行為模式!

          如何在變化、不確定、復雜和模相(volatility、uncertainty、complexity、ambiguity, VUCA)的世界生存發展?約翰·科特教授有一個發人深省的隱喻:

          我喜歡用騎自行車來打比方, 公司知道步行已經行不通, 必須騎自行車。它們知道,需要走的距離越來越遠,必須加快速度。所以它們選擇身強體壯的人來騎自行車、它們可以派遣專業人員尋找減小阻力的輪胎。因此,它們說我們知道如何變革了,我們一直在努力。但是它們沒有注意到距離越來越遠, 需要的速度越來越快, 自行車已經過時了, 它們需要轎車、機械師、駕駛員等??墒撬鼈兩踔敛恢擂I車是什么,不知道提出這樣的同題:“我們將要放棄自行車嗎?我們需要換一種方法嗎?”它們仍然以現在的工作方法為榮,反對尋找一種新方法。它們仍然有這樣的言論:“道路越顛簸,自行車的優勢越大?!彼鼈兏静恢?,從某種角度上說,自行車已經根本不適用。這已經不是量變,而是質變。

          當變革與轉型成為常態,成為決定性變量,企業最需要的就是領導,就是對舊的思維模式和行為模式的改變!IBM成功轉型的背后,是郭士納對IBM思維模式和行為模式的改變;蘋果成功轉型的背后,是喬布斯對蘋果思維模式和行為模式的改變??铺亟淌谡J為: 取得成功的方法是75%·80%靠領導,其余20%·25%靠管理,而不能反過來。管理不是領導,管理是讓一個系統正常運行。它幫助你完成你知道如何完成的事。而領導是建立新系統,或者改變舊系統。它帶領你進入全新的、很少了解甚至完全陌生的領域。這一點在快速變革的世界有著巨大的啟示。

          在變革的世界,組織需要植入變革的基因,讓變革理念、戰略、組織、制度和文化成為組織適應新世界的核心能力!

          我們可以把“領導変革的八個步驟”看做是一組基因,把它深刻地植入組織的程序當中:樹立緊迫感、組建領導團隊、設計愿景戰略、溝通變革愿景、善于授權賦能、積累短期勝利、促進變革深入、成果融入文化。一旦這個流程融入組織的血液當中, 就能夠在組織的各個単元和部門發揮適應性作用,幫助部門和組織不斷適應新的環境和新的挑戰。

          領導變革取得成功的關鍵有兩條: 一是把人性放在第一位,這是科特在?領導變革?后續的?變革之心?和?冰山在融化?當中強調的,通過34個變革故事,科特發現了成功變革的模式“目睹---感受---変革”( see-feel-change), 而非“分析-思考-變革”(analysis-think-change)。在進行大規模變革的時候,企業所面臨的最核心問題不是戰略、結構、文化或系統,最核心的問題是如何改變人們的感受,從而改變人們的行為。二是在“領導變革的八個步驟”中,第一步“樹立緊迫感”最為重要,其重要程度也許占到八個步驟的50%以上,為此,科特專門寫了?緊迫感?一書。他認為,沒有足夠的緊迫感, 人們是很難自我改變的, 沒有人的改變, 一切都無從談起。

          人生是一次旅行,做企業猶如帶領一個旅行團在前進。正如達爾文所說:能長期生存的物種不是最強壯的,也不是最有智慧的,而是最能適應變化的。

          最后,感謝?領導變革?(2005)一書的譯者羅立彬、程潤梅、李猛,他們的翻譯為本書提供了一些有益的參考。感謝華章出版社袁璐編輯在翻譯過程中的多次探討,感謝華蕾、洪海山高水平的編輯工作,使得本書順利出版。

          由于譯者水平有限,錯誤在所難免,敬請讀者批評指正!

          于清華大學科技園創新大廈

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